Sind Unternehmen, die nach CSR Richtlinien arbeiten, attraktivere Arbeitgeber?


 

Für mittelständische Unternehmen zählt es zu den brennendsten Fragen, wie Schlüsselarbeitskräfte rekrutiert und im Unternehmen gehalten werden können.

Gerade die Ereignisse des vergangenen Jahres im Zuge der Pandemie haben viele Fragen in Bezug auf unser Wirtschaftssystem, Globalisierung und internationale Lieferketten aufgeworfen.

Die Überprüfung bisheriger Denkweisen und Werthaltungen sowie Umweltgedanken rücken zunehmend in den Fokus der Gesellschaft.

Daher ist es auch von hohem Interesse zu hinterfragen, ob Unternehmen, die sich dem CSR Framework verpflichten von potenziellen Schlüsselarbeitskräften positiv wahrgenommen werden.

Ich habe zu dieser Fragestellung eine Publikation gefunden, die bereits 2018 veröffentlicht wurde und die Rolle von CSR hinsichtlich Attraktivität für Arbeitskräfte untersucht.

Hilft Corporate Social Responsibility (CSR) bei der Rekrutierung und bei der Bindung von Mitarbeitern? Und wenn ja, welche Teilaspekte aus dem großen Spektrum von CSR sind für die bestehenden und die potenziellen Mitarbeiter besonders relevant?

Diese Fragen waren der Ausgangspunkt für ein Forschungsprojekt, das die Autorinnen Prof. Dr. Silke Bustamante und Prof. Dr. Andrea Pelzeter (Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR), Berlin) gemeinsam mit Prof. Dr. Andreas Deckmann (Beuth Hochschule für Technik, Berlin) angestoßen haben.

Der Fokus richtet sich auf mittelständische Unternehmen und die Wirkung von CSR auf Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterrekrutierung.

Die ausgewählten Firmen umspannen mit der ALBA Group (Recycling), Berliner Immobilienmanagement GmbH, den Leonardo Hotels - Sunflower Management GmbH & Co. KG, der Mastiok Baugesellschaft mbH, der Technischen Jugendfreizeit- Bildungsgemeinschaft GmbH sowie der WISAG Gebäudereinigung Holding GmbH 6 Co. KG ein interessantes Branchenspektrum.

Die Interviews wurden mit Mitarbeitern der Unternehmen als auch mit Studierenden als mögliche potenzielle Bewerber geführt. Es wurde explizit untersucht ob CSR für Arbeitnehmer ein Signal dafür ist, dass das Unternehmen sich nicht nur gegenüber der Gesellschaft verantwortlich zeigt, sondern sich auch als Arbeitgeber fair verhält.

Aber nun zu den wichtigsten Ergebnissen der Studie:

Auswirkungen auf Rekrutierung:

In der Frage der Rekrutierung ließen sich unterschiedliche Cluster erkennen:

Tatsächlich scheint es ein Segment junger Arbeitssuchender zu geben, das hohe Erwartungen an die CSR-Aktivitäten seines zukünftigen Arbeitgebers hat – vor allem in den CSR-Dimensionen Umwelt und Unternehmensführung. Zu diesem Segment der „Verantwortlichen“ zählen knapp 32 % aller Befragten.

Ein etwas kleineres Segment zeichnet sich durch hohe Präferenzen für arbeitsplatzbezogene Attribute aus – hier vor allem für Attribute wie Karrieremöglichkeiten, abwechslungsreiche Arbeitsinhalte, Handlungsspielraum/Eigenverantwortung sowie Möglichkeiten der Personalentwicklung („Karrieristen“).

Das größte Segment – die Sicherheitsbewussten -ist vor allem interessiert an Attributen, die in die Dimension der mitarbeiterbezogenen Verantwortung fallen. Besonders hohe Nutzenwerte zeigt diese Gruppe für Arbeitsplatzsicherheit und Sozialleistungen, Zukunftsfähigkeit/Stabilität, Arbeitsklima und Gehalt.

Identifikation von Arbeitnehmern mit ihren Arbeitgebern:

Studierende und Mitarbeiter wurden gefragt, ob und warum CSR möglicherweise für sie bedeutsam ist. 56 % der Studierenden und 66 % der Mitarbeiter gaben an, dass sie CSR wichtig finden, weil es mit eigenen Werten übereinstimmt.

Ähnlich sind die Ergebnisse hinsichtlich der Rolle von CSR als Signal für einen guten Arbeitgeber. Auch hier gaben etwas mehr als die Hälfte der Studierenden und gut zwei Drittel der Mitarbeiter an, dass CSR für sie eine potenzielle Signalfunktion hat. Für nur sehr wenige der Befragten scheint es hingegen eine Verbindung zwischen der Mitarbeit in einem verantwortlichen Unternehmen und ihrer eigenen „sozialen Reputation“ zu geben.

Trägt CSR zur Mitarbeiterbindung bei?

Hier zeigte sich, dass dies stark von gegebenen CSR Präferenz der jeweiligen Mitarbeiter abhängt. Je wichtiger bestimmte Aspekte von CSR für einen Mitarbeiter sind, desto stärker wirken diese auch auf die Mitarbeiterbindung. Wesentlich für die Gestaltung personalpolitischer Maßnahmen ist folglich das Wissen um die CSR-Präferenzen von Mitarbeitern.

Resümee und meine Erfahrungen:

Diese Studie ist interessant, weil sich klar erkennen lässt, dass CSR eine positive Wirkung auf die Arbeitgeberattraktivität und die Mitarbeiterbindung hat. Dabei sind nicht alle Aspekte und Teilbereiche von CSR gleich wichtig. Die größte Wirkung entfalten jene Aspekte der Verantwortung, welche unmittelbar durch den Mitarbeiter erfahrbar sind und von denen er selbst am stärksten profitiert. Dazu zählen Maßnahmen, welche direkt auf den Mitarbeiterkreis als Adressaten zielen (zum Beispiel Work-Life-Balance, Fairness/ Antidiskriminierung, Arbeitsplatzsicherheit oder Personalentwicklungsmöglichkeiten) aber auch ethische Prinzipien im Management und Transparenz.

Am wenigsten wichtig für die Mehrheit der (potenziellen) Mitarbeiter scheint die umwelt- und gesellschaftsbezogene Verantwortung – sowohl für die Wahl eines Arbeitsgebers, als auch für die Bindung von Mitarbeitern.

Es wäre interessant zu wissen, welche Ergebnisse dasselbe Studien-Design nach den Ereignissen des letzten Jahres zeigen würde. Es kann davon ausgegangen werden, dass Werthaltungen zunehmend in den Fokus potenzieller Arbeitnehmer rücken.

Ich erfahre dies auch immer wieder in meinen Vorlesungen (ich bin Unternehmensberaterin und nebenberufliche Lehrende für Management und Organisation). Junge Studierende hinterfragen zusehends mehr ihr zukünftiges Arbeitsumfeld und begeistern sich für innovative Geschäftsideen und Unternehmen, die eine klare Vision hinsichtlich ihrer Bedeutung für die Gesellschaft haben.

Ich finde gerade im Hinblick auf die Entwicklung von Personalstrategien das CSR-Framework als sehr gelungen. Nicht zuletzt deshalb, weil CSR-Strategien immer eine umfassende Stakeholder-Analyse zugrunde liegt. Mitarbeiter sind natürlich nur ein Teil der relevanten Stakeholder, aber ein sehr wichtiger.



Sie sind interessiert an diesem Thema?

Diskutieren wir darüber in einem gemeinsamen Workshop, nähere Informationen……


Autor: Sabine Ilger, Unternehmensberaterin und Lehrende für Management und Organisation (FH JOANNEUM);




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